新媒体时代，微信已成为主流社交工具和信息获取平台，在微信群里随意“吐槽”“怼人”引发矛盾纠纷的现象时有发生。近日，湖北省大冶市人民法院审理了一起劳动争议纠纷案，某公司因一员工在微信群里与同事“互掐”，事后又不服从管理，便将其解雇。法院最终判决公司赔偿员工近2万元。

  湖北大冶的冯女士被公司解雇后愤愤不平，因为她在微信工作群中指出同事“记录错误”，却被公司炒了鱿鱼。

  2020年5月，冯女士应聘入职某公司从事厨房白案工作，后被调整至配料处从事操作工。2022年9月，冯女士与另外一名操作工柯某因工作交接记录问题，在微信工作群内互相指责，继而持续争吵。

  “有事当面说，不要把个人情绪带到工作中。请注意在微信工作群中的言辞！”部门负责人王某对冯女士的工作纰漏进行了提醒并要求整改。见再三提醒劝阻无效，王某便将冯女士工作过失的视频发送到微信工作群中。柯某随后也将自己的操作视频发送到微信工作群中，验证自己当时并未出错。

  “我只是反映上一班的工作情况，就叫经理这样整我……”冯女士觉得自身被故意针对，就在微信工作群中发言表示不满。

  公司配料处就此事草拟了一份处理报告，拟对二人作出负激励100元、开除冯女士的处理。

  之后，冯女士将有27名员工签名的越级投诉书送至公司法定代表人处，反映双方发生争吵的情况及柯某与其他同事发生争吵的情况。冯女士认为不应只开除自己一个人。公司对冯女士反映的问题进行了调查，并作出调查处理报告，对二人和有关人员均作出了处理。其中对冯女士作出记大过、负激励 600元、留厂察看3个月并调岗的处理。同时还要求冯女士向部门负责人和柯某赔礼道歉。此后，公司多次与冯女士协商调岗事宜，均未达成一致，冯女士以工种不熟悉、身体健康原因为由拒绝调岗，并连续3天到原工作岗位打卡。原岗位已有人上岗，冯女士就在一旁坐着。2022年5月，公司以冯女士连续旷工3个工作日为由，与其解除劳动关系。

  对于被辞退的事实，冯女士表示难以接受。于是，她申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金约2万元。2023年8月，当地仲裁委以证据不足为由驳回了她的仲裁请求。冯女士不服，遂向法院起诉。

  冯女士表示，她在交接班时审核上一班的工作内容，发现同事柯某填写的内容有误，就在微信工作群中指明，并无不当。而柯某越级告状，当晚公司经理在群里拿出几个月前的视频说她工作存在错误，却没有说当天柯某的错误，公司管理人员处理不当，激化矛盾，在微信群中对自己有不实指责，处理不公。

  冯女士认为，用人单位虽有自主用工权，但不能随意对劳动者进行岗位调整，调岗要有必要性、正当性和可行性，不能带有“侮辱性”“惩罚性”。首先，她并非不胜任操作工岗位，单位没有将她调离岗位的必要性。其次，她没有违反公司规章制度中可予以调岗的情形，也没有劳动合同约定的可调岗的情形。单位不考虑她的身体健康情况，不考虑新岗位对她是否有可行性，违法调岗，继而解除劳动合同，侵害她的劳动权益，应向她支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  公司辩称，公司的处理结果是根据事件调查情况，各责任人在事件中所应承担的责任大小，并根据员工手册等制度，对所涉及的争吵事件双方当事人，原告的直接上级、处室主任和部门经理都作出了相应处理，没有偏袒或不公正对待任何责任人。按公司的规章制度本应该对冯女士作出开除处理，但公司仍本着爱护和培养教化员工的方式对其从轻处分，仅对原告作出了部门内部调岗和负激励，同等职级调岗薪资不变等处理决定。此外，公司也未收到原告调岗异议书纸质文书，不存在侮辱或惩罚原告的情形，而是依法行使企业的自主用工管理权。

  公司认为，原告因工作失误，扩大矛盾，诽谤上级，经处室主任和部门经理进行面谈、劝导及通报后均未认识到自己的错误，进而由个人之间的小矛盾逐步上升到影响班组、处室和部门的团结氛围，事后不服从管理，违反公司的规章制度，扰乱公司正常生产秩序，公司按双方签订的劳动合同和公司程序解除与原告的劳动关系，并无违背法律规定的行为，无需支付任何赔偿金。

  双方各执一词，互不相让。然而，他们都忽略了最关键的一点——那就是本案另一个争议焦点，即公司是不是就单方面解除冯女士劳动关系一事事先通知工会，并征得工会同意。

  法院审理认为，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。根据上述规定，企业应就劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除程序符合法律规定等承担举证责任。案涉公司虽提交证据证明冯女士不服从公司管理、经多次提醒后仍不知悔改的行为严重违反公司规章制度，但公司在已建立工会组织的情况下，未提交证据证明已事先将解除理由通知工会，故其解除程序不符合法律规定。

  据此，法院遂依法判决确认被告某公司违法与原告解除劳动合同，并向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金近2万元。

  据了解，劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位理应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的企业解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以企业违法解除劳动合同为由请求企业支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前企业已经补正有关程序的除外。

  该案承办法官王润家表示，法律规定企业单方解除劳动合同需“通知工会”，是赋予工会在劳动合同解除中的监督作用，在程序上切实维护劳动者的合法权益。用人单位在与员工解除劳动合同前，应依法履行通知工会的程序。这是解除劳动合同的重要程序。

  王润家表示，另外，一旦用人单位在单方解除劳动合同前未履行通知工会程序，法律亦规定用人单位事后补正程序，但仅限于一审起诉前。

  法院的判决为这起案件带来了意想不到的转折，为劳动关系中的合理善意用工提供了重要的司法引导。

  劳动关系具有人身依附性和从属性，在履行劳动合同过程中用人单位对劳动者具有管理权，有权对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为进行惩戒，但应遵循合理、限度和善意的原则，开除就是解除劳动合同属于最严厉的惩戒措施，用人单位理应当审慎使用。我国劳动法偏重保护处于劳动关系中相对弱者地位的劳动者，也就是对劳动者实施的最低限度保护。

  笔者以为，根据劳动法的相关原则，案涉公司在能采用其他替代性处罚措施的情况下解除了劳动关系，处罚有过于严苛之嫌。

  员工因工作或私人原因发生争吵，会影响员工的情绪、工作效率、团队氛围和企业形象。作为管理者，如何正确地处理员工争吵，考验管理者的智慧和能力。管理者应主动介入调解，帮助员工沟通、协商，听取多方意见，分析双方利弊，提出较为合理建议，寻求双方都能接受的解决方案，促进双方达成一致，而不是从中拱火，激化矛盾，进而引发集体联名“越级投诉”等事件。

  据了解，该公司员工手册载明：“鼓励员工参与公司建设和管理，对违反公司管理规章制度，损害员工权益或公司利益等与公司文化相悖的行为，员工可采取电话、信函、面谈、电子邮件等方式来进行投诉。投诉受理部门对经调查核实后的结果进行反馈。”按公司规定，投诉行为本身并不违反公司的管理规章制度。从掌握的案件事实来看，冯女士并未使用诽谤性语言，仅仅是向公司领导表达了自己的观点和不满，并没有刻意降低公司的社会评价。作为劳动者，冯女士有权对公司做监督和提出建议，而企业应对此持有基本的容忍度，否则，将严重打击其他员工参与公司建设和管理的积极性，更不利于企业管理和发展。

  单位在管理过程中，应建立科学、规范、民主、善意的用工制度，规范用工行为，营造公开、公平、合理、合法的劳资关系，促进企业健康发展。在处理员工意见时，应多一些包容和审慎，妥善处理纠纷。同时应充分的发挥工会的非消极作用，提升创新劳动活力，提升员工的话语权和主人翁意识，加强劳动保护监查，强化劳动合同管理，有效化解劳动用工管理矛盾，规避用工风险。

  此外，互联网不是法外之地，微信群具有社交属性，在某些特定的程度上属于“公共场所”，要注意工作方法，把握分寸和尺度，不能图一时之口快，从而引起不必要的是非口舌，甚至引发纠纷和诉讼。良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒，和谐的劳资关系、良好的市场秩序，需要大家共同参与和维护！

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